El TS ha dictado su sentencia 566/2020 (click para abrir en nueva ventana) en la que resuelve un recurso para la unificación de la doctrina en materia de despido por incumplimiento de objetivos.
El supuesto de hecho
En 2016, una empresa editorial contrató a una persona como agente de ventas. En el contrato se pactó que el trabajador se compromete a realizar mensualmente, como mínimo, una cifra de venta neta de 6000 euros, como causa, objeto y elemento básico y fundamental del contrato (por cierto: prolija redacción) y un mínimo de 40 visitas mensuales. Expresamente se acordó que el incumplimiento de tales objetivos durante 2 meses seguidos constituiría causa de despido disciplinario.
Unos meses después de la contratación, la empresa despide al trabajador aduciendo incumplimiento de los compromisos de venta pactados: en los últimos seis meses, la cifra mensual de ventas fue habitualmente de 0 euros, con un máximo (un mes) de 1.352 euros.
El trabajador recurrió el despido ante el Juzgado de lo Social, que le dio la razón, al igual que el TSJ de Andalucía. Ahora el TS ha resuelto, nuevamente a favor del trabajador, el recurso de la empresa.
Básicamente, para lo que importa y para resumir:
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- Los pactos de rendimiento mínimo son lícitos, siempre que respeten los límites normales y de la buena fe.
- Su incumplimiento está expresamente previsto en el art. 54.2, letra e, del Estatuto de los Trabajadores, como causa de despido disciplinario.
- En todo caso, la empresa debe probar que ese incumplimiento de objetivos es consecuencia de la disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo normal o pactado, lo que no ocurrió en este caso, en que la empresa se limitó a alegar el incumplimiento del objetivo.
Al respecto del supuesto de hecho (no de la sentencia), si un trabajador no alcanza el rendimiento pactado, partiendo de una correcta selección y mientras que otros en las mismas circunstancias si lo hacen (es decir, descartando problemas de aptitud y de mercado) es, en la inmensa mayoría de los casos, porque ha dejado de atender sus obligaciones laborales. En resumen, que el trabajador ha dejado de trabajar, sea por mala fe (lo habitual, lamentablemente) o por motivos justificados (pero no informados).
Y, eso, es lo que pide la sentencia que se acredite:
“Claramente se observa entonces que en los casos como el presente, en los que el contrato de trabajo establece esa cláusula de rendimiento mínimo, se está en presencia de un rendimiento pactado, de manera que si el empresario pretendiera despedir de manera disciplinariamente procedente al trabajador tendría que acreditar no solo el elemento básico de esa disminución pactada, sino que la misma se había producido de manera continuada y voluntaria, lo cual exigiría a la empresa un despliegue de medios probatorios que llevasen a la convicción del juzgador la realidad de tal conducta”
Y eso, ¿cómo se prueba?
De forma legal, con un servicio de Investigación Privada. Así lo dice la ley (Ley 5/2014) y así lo ha entendido la jurisprudencia.
El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores es un precepto pensado primordialmente para aquellas actividades que se llevan a cabo en tiempo de trabajo, en el propio centro, o fuera del mismo en ejecución del contrato de trabajo, […] En particular, no existe ninguna traba legal para que el empresario pueda recurrir a un detective privado al objeto de que realice tareas de seguimiento, vigilancia y observación de un trabajador […], pues en tal caso no existe, por lo general, la posibilidad de utilizar otros medios de vigilancia alternativos, la medida resulta justificada para controlar el cumplimiento del deber de buena fe contractual, y se revela idónea para alcanzar la finalidad perseguida de verificar si el trabajador realiza actividades incompatibles con su situación y, de ser así, hacer uso de su poder disciplinario, sirviendo el informe de la agencia de investigación de prueba incriminatoria, así como ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés empresarial y de las entidades gestoras y colaboradoras de la Seguridad Social que perjuicios sobre el derecho del afectado al respeto de su vida privada. STSJ Castilla-Leon, 260/2020 (comentada y enlazada aquí)
Los detectives privados están habilitados por el artículo 19.1.a) de la Ley 23/1992 (actualmente, Ley 5/2014) para obtener y aportar, a solicitud de personas físicas o jurídicas, información y pruebas sobre conductas o hechos privados, considerándose como tales, según precisa el artículo 101.2 del Real Decreto 2364/1994 ( RCL 1995, 65 y 194) , de 9, que la desarrolla, los que afecten al ámbito económico, laboral, mercantil, financiero y, en general, a la vida personal, familiar o social, exceptuada la que se desarrolle en los domicilios o lugares reservados. (Misma sentencia citada)
Ahora bien, respetadas esas condiciones la declaración del detective privado en el acto del juicio se considera prueba testifical, con un valor especial por la garantía de profesionalidad y por la continuada dedicación al objeto del ulterior testimonio a emitir (STS de 6 de noviembre de 1990). (Misma sentencia citada)
En HAS llevamos casi 5 décadas verificando la actividad efectiva de trabajadores. Siempre de forma legal, ética y confidencial. Nuestros informes constituyen pruebas válidas y suficientes para la acreditación en juicio de los hechos descubiertos.
No se conforme con menos, pudiendo tener HAS.
