El trabajador demanda a la empresa reclamando “resolución de contrato por acoso laboral”. En primera instancia no dan lugar a su reclamación. Recurre al TSJG, que ratifica el fallo en sentencia de fecha 10 de marzo de 2010 (rec. 5302/2009).
Entre las consideraciones que hace el TSJG, destacamos algunas que clarifican la diferencia entre el “acoso laboral” y el “mobbing subjetivo” y que por su importancia trascribimos a continuación:
“En particular, no puede sostenerse en este pleito la existencia de un acoso laboral como el pretendido, pues no hay datos que apunten a una situación de hostigamiento al actor, con presencia de elementos objetivos y subjetivos, más bien, parece integrarse en un mobbing subjetivo, habida cuenta el hecho de que a lo largo de más de tres años no llegan a media docena las situaciones que, acreditadas en la sentencia de instancia, pudieran dar lugar a la presencia de mobbing, entrando la mayoría de ellas dentro de lo que son facultades propias del ius variandi empresarial.”
(…)
“En definitiva, los elementos fácticos (unidos a los criterios que permiten apreciar la existencia de acoso laboral) que se dan por probados en la sentencia de instancia nos permitirían incluso distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y lo que resulta defectuoso ejercicio (abusivo o arbitrario) de las facultades empresariales, pues en el primero se agreden derechos fundamentales de la persona (básicamente su dignidad e integridad moral), en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador, y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido- empresarial. Y en esta ocasión, sobre la base de la inexistencia de una situación de mobbing empresarial (no puede sostenerse en este pleito la existencia de un acoso laboral como el pretendido, pues no hay datos que apunten a una situación de hostigamiento), los elementos objetivos y subjetivos presentes en el pleito nos permiten hablar de un mobbing subjetivo, y, en último caso, de una situación de stress laboral o de burn-out, que pudiera estar derivado del defectuoso ejercicio de la facultades empresariales de dirección, habida cuenta el clima de tensión en la empresa al que se refiere la sentencia de instancia, pero en ningún caso puede entenderse acreditada la presencia de una situación de mobbing en la persona del actor.”
Desde hace años, GRUPO HAS ha recibido encargos para investigar denuncias que los trabajadores cursan a la dirección de la empresa, sobre presuntos acosos que dicen soportar de los mandos intermedios inmediatos al denunciate.
En algunas ocasiones, a raíz del informe presentado, se tomaron medidas sobre el mando intermedio, en especial, formación sobre el trato con los subordinados y la cosa no pasó a más. La empresa fue diligente. De no haber actuado a tiempo, lo más probable es que se hubiera visto ante una demanda, con mayor o menor probabilidad de prosperar, según el caso.
En otras, la investigación acreditó que la queja del trabajador no estaba justificada. En muchos casos se trataba de “celos profesionales”, ya que el denunciante consideraba que el ascenso del compañero que ahora era su jefe, le correspondía a él. La empresa, a través de su departamento de RR.HH., contactó con el trabajador le convenció de continuar en su puesto aceptando disciplinadamente las instrucciones de la cadena de mando, es decir su nuevo jefe.
Recibimos otros encargos para investigar comportamientos atípicos de algunos trabajadores que con su actitud provocaban reacciones de los mandos para producir discusiones de elevado tono y luego sentirse “acosado laboralmente” y sin más acudir al juzgado de lo social en reclamación de resolución del contrato laboral.
Los informes emitidos por GRUPO HAS han tenido siempre favorable acogida por los Tribunales.
