El Tribunal Superior Justicia de la Comunidad Valenciana dictó su sentencia 1054/2019, de 2 de abril, por la que confirmó la nulidad del despido de un trabajador por violación de derechos fundamentales, así como la obligación de indemnizar por daños y perjuicios y el pago de los honorarios del abogado del trabajador.
El trabajador, de una fundación hospitalaria pública, remitió varios correos electrónicos a la dirección de la fundación sobre irregularidades en su funcionamiento, principalmente respecto de contrataciones sin concurso previo, pagos a proveedores sin contrato, incumplimiento de la normativa en materia de transparencia y otras. La fundación abrió un expediente sancionador al trabajador que resolvió con el despido de este por incumplimiento de sus obligaciones laborales.
No pudiendo acreditar algunos hechos imputados al trabajador y no apreciando el Juzgado gravedad suficiente de los otros, resolvió de acuerdo con el informe del Ministerio Fiscal (avalado ahora por el TSJ) que “el trabajador es represaliado por la empresa con el despido por formular denuncias y/o ejercitar acciones sobre irregularidades cometidas en el seno de la Fundación, afectantes al interés público y realizadas en cumplimiento de un deber cívico y/o legal”.
Pese a que la previsión de existencia de un canal de denuncias consta desde hace varios años y está también recogida en estándares nacionales e internacionales en materia de compliance, lo cierto es que la mayoría de las Pymes carecen del mismo. Agravando esta situación, la UE ha aprobado el borrador de una futura directiva en esta materia, que obligará a la mayoría de las empresas a disponer de este canal.
Pero, ¿en qué consiste exactamente un canal de denuncia? La primera cuestión a tener presente es que un buzón, físico o de e-mail, no es por sí mismo un canal de denuncia. Para que pueda considerarse como tal, es necesario que incluya:
- El medio técnico de recepción de comunicaciones (buzón, dirección postal, web, e-mail, teléfono…).
- La designación de un responsable (persona o departamento, interno o externo) independiente que supervisará el canal y recibirá las comunicaciones (denuncias).
- La aprobación de normas destinadas a garantizar la confidencialidad e indemnidad del denunciante.
- La comunicación de los apartados anteriores a los trabajadores.
- El análisis de las denuncias recibidas y la decisión de realizar investigaciones respecto de las mismas, cuando proceda.
- La elevación de informes al órgano de gobierno de la empresa.
- La adopción de decisiones organizativas y disciplinarias en función de los resultados de la investigación.
En GRUPO HAS llevamos muchos años investigando incidencias internas. En casos relacionados con denuncias por acoso laboral, una de las preguntas que siempre formulamos a los trabajadores entrevistados en a quién acudirían en caso de sufrir un supuesto similar. Cuando los entrevistados no lo saben, o cuando las respuestas son dispares, la empresa tiene un problema: no existe un canal de denuncia eficaz. Y, en muchos casos, esto supone responsabilidad de la empresa (no necesariamente penal, aunque también en algunos supuestos).
Si ha decidido afrontar este reto en su empresa, sepa que en GRUPO HAS hace más de 4 décadas que investigamos para nuestros clientes y aportamos e implementamos soluciones técnicas, organizativas y de gestión de canales de denuncia. Siempre de forma legal, transparente y ética.
No se conforme con menos, pudiendo tener HAS.
